Analitics

«Мы выбираем, нас выбирают …»

Руководствуясь принципами коллегиальности (принадлежность к одной профессиональной сфере) и, в целом, будучи неконфликтным человеком, Ольга не стала предъявлять претензий к коллеге и  поднимать вопрос перед работодателем о профессиональной пригодности нового мастера. На мой вопрос о практике перепроверки информации, получаемой от претендентов на позицию, проверке рекомендаций с предыдущих мест работы  Ольга ответила, что так не принято поступать в их салоне: «Надо верить людям на слово…». Она была глубоко убеждена, что перепроверка данных работодателем оскорбляет недоверием потенциального сотрудника.

Очень хотелось  возразить Ольге и напомнить о нанесенном вреде ее здоровью,  не говоря уже об ущербе, который новый сотрудник может еще не раз принести клиентам салона  и ответственности работодателя за «оказанный сервис».

Услышанная мною история заставила меня задуматься и поискать ответы на вопросы: «А как же обстоят дела в целом на нашем рынке трудоустройства, какие способы отбора и оценки персонала используются местными работодателями и, в частности, проверяются ли  сведения,  полученные от кандидатов на вакансии? Насколько распространена позиция  «верю на слово» и что кроется за ней - есть ли эта высшая степень филантропии и доверия к людям или просто элементарная лень  и попустительство, а возможно - это  неосведомленность в сфере вопросов отбора и оценки персонала?»

Взявшись прояснить ситуацию, я обратилась к результатам Опроса, инициированного  Эл Груп Консалтинг на своем сайте, о применяемых работодателем способах отбора кандидатов при трудоустройстве. С 29 сентября 2010 года по 29 июля 2011 года посетителям сайта  предлагалось перечислить  процедуры отбора, через которые приходилось им проходить во время последнего трудоустройства. И  предлагалось выбрать ответы из следующего перечня:

1. 
   
2. 1.Подробное собеседование;
3. 2.Профессиональное тестирование (тесты на выявление и подтверждение необходимого уровня проф. навыков \ знаний \ умений);
4. 3.Выполнение индивидуальных заданий (аналитическая работа, решение бизнес кейсов);
5. 4.Проверка рекомендаций (переговоры с предыдущим работодателем);
6. 5.Поступление на работу по знакомству, без прохождения испытательных этапов или их формальное прохождение;
7. 6.Психологическое тестирование (тесты на IQ, память, внимание, личностные характеристики);
8. 7.Деловая \ ролевая игра;
9. 8.Другое.
10. 
    

Из представленных результатов на диаграмме №1  видно, что собеседование, т.е. очную встречу (беседу) проходили все респонденты(100%). Профессиональное тестирование, с использованием тестов на выявление и подтверждение необходимого проф. уровня было применено к почти третьей части респондентов (35 %). Следующий по рейтингу применяемый способ отбора нашими работодателями – выполнение кандидатом индивидуального задания (решение бизнес кейсов, аналитических задач и т.д.) – 29 % участников.  Через проверку рекомендаций, посредством переговоров с предыдущим работодателем проходили 23  % респондентов. Почти пятая часть опрошенных (21 %) была трудоустроена по знакомству, без прохождения испытательных этапов. Психологическое тестирование было применено  к  20 % соискателей. И наименее распространенный вид отбора при трудоустройстве – деловая \ ролевая игра, лишь 9 % респондентов проходили данный вид отбора.

 Диаграмма №2 демонстрирует распределение применяемых способов отбора в процентном соотношении. Согласно полученным результатам, отбор традиционно сводится к проведению очного собеседования, тогда как только каждое третье собеседование включает в себя профессиональное тестирование, каждое четвертое включает в себя  исследование аналитических способностей претендентов и лишь у каждого пятого претендента проверяются рекомендации. Доля  же использования психологического тестирования составляет 7 % и доля  деловой \ ролевой игры – 3 %.

Резюмируя полученные нами результаты,  можно сделать следующие выводы:

• Традиционно используется собеседование, как вид очной встречи \ беседы, когда впечатление о претенденте формируется исключительно на основании субъективного впечатления;
• Более 65 % сотрудников получают вакантные места без объективной оценки своих профессиональных способностей;
• Почти 75 % претендентам работодатели верят «на слово» и редко проверяют рекомендации и информацию о соискателе с предыдущих мест работы; 
• Пятая часть вакансий на нашем рынке труда заполняется  посредством персональных \ личных связей.

Небольшое исследование, проведенное Эл Груп Консалтинг, показало, что кыргызские работодатели далеко не всегда обращаются к возможностям существующих способов и инструментов оценки кандидатов. Очевидно то, что время и затраты, вложенные в продуманную процедуру отбора, использование правильно подобранных инструментов оценки при найме, обеспечивают компанию квалифицированными специалистами (Человеческий Капитал компании) и высокой лояльностью клиентов. Такую успешную практику систематически демонстрируют некоторые отечественные компании, которые не жалеют ресурсов на организацию эффективных систем отбора и оценки.

И если бы владелец того салона, в котором мой мастер получил травму уделил бы больше внимания системе отбора и оценке кандидатов, уверена, результатом было бы, как минимум - отсутствие травм у клиентов, а как максимум -  лучшее качество обслуживания, большее число благодарных клиентов и, соответственно, рост прибыли.

В завершении, мне бы хотелось пригласить всех желающих к дальнейшему обсуждению темы, и весьма интересным представляется вопрос о мнении самих руководителей различных компаний об управлении человеческими ресурсами, существующих проблемах и путях их преодоления.

Надеюсь, нам удастся с помощью Вас, уважаемые читатели Дайджеста, обсудить данный вопрос в следующем нашем выпуске.

Парпиева Аида – эксперт ЭГК

Ваши комментарии