Экспресс исследование мнений УЧР специалистов о ситуации на УЧР рынке КР

Ежегодно Международный Деловой Совет изучает инвестиционный климат в Кыргызской Республике, проводя регулярные опросы инвесторов. Исследование, проведенное в 2011 году, продемонстрировало интересные результаты. При определении приоритетных условий, влияющих на планирование инвестиционной деятельности, респонденты в числе 3 самых важных факторов отметили наличие квалифицированного персонала. Инвестор планирует свою инвестиционную деятельность с учетом вопроса, а найдется ли тот самый квалифицированный персонал, способный воплотить планы в реальную жизнь. Результаты исследования в очередной раз убедили нас, что человеческий капитал компании оценивается как стратегический ресурс \ капитал - основа инвестиционной привлекательности страны в целом. 

В связи с вышеизложенным, Эл Груп Консалтинг задался целью изучить ситуацию на рынке человеческих ресурсов   глазами самих УЧР профессионалов. Весьма важным представлялось узнать, а какие актуальные вопросы решают менеджеры по персоналу, какие профессиональные темы их волнуют, какие они используют средства для решения сложных задач, как справляются с ситуацией перманентного дефицита квалифицированного персонала, и, каково профессиональное мнение УЧР специалистов о способах улучшения ситуации на рынке УЧР услуг Кыргызстана в целом.  

В опросе, проведенном Эл Груп Консалтинг в сентябре 2011 года, приняли участие руководители УЧР служб компаний, работающих на рынке Кыргызстана. Участники опроса представляли горнодобывающий, финансовый, телекоммуникационный, гостиничный, ресторанный сектора, а также   оптовую и \ или розничную торговлю и производство продуктов питания.

Респондентам было предложено ответить на 12 вопросов, раскрывающих ситуацию на УЧР рынке Кыргызстана:

1. Какие сферы УЧР в Вашей компании требуют оптимизации? 

2. Что Вы уже предприняли для оптимизации вышеперечисленных сфер УЧР в компании?

3. Удовлетворяют ли местные провайдеры УЧР услуг Ваши потребности?

4. Преимущественно, из каких источников Вы получаете информацию в сфере УЧР?

5. Какие УЧР услуги представлены недостаточно на рынке Кыргызстана? 

6. Являетесь ли Вы членом профессионального УЧР сообщества?   Какого сообщества?

a. Если «Да», то какие Ваши вопросы \ профессиональные потребности удовлетворяет профессиональное УЧР сообщество?

b. Если «Да», то чего не хватает в Вашем профессиональном УЧР сообществе?

c. Какие Ваши вопросы \ профессиональные потребности в идеале должно удовлетворять профессиональное УЧР сообщество?

7. По каким УЧР вопросам \ темам у Вас и Ваших сотрудников есть потребность пройти обучение \ повышение квалификации?

8. Какой формат обучения \ повышения квалификации Вам кажется наиболее оптимальным для Вас и Ваших сотрудников?

9. Отметьте наиболее оптимальное количество часов \ время для проведения обучения \ повышения квалификации для Вас и Ваших сотрудников?

Ответы на первый вопрос о сферах УЧР требующих оптимизации продемонстрировали следующее распределение: 52 % опрошенных отметили сферу оплаты труда и мотивирования; 47% - организацию обучения и развития; 42% респондентов соответственно указали на сферы лидерство \ управления талантами и оценку персонала; 31 % - формирование команды; 26% - подбор, оценка и адаптация персонала; 15% сферы кадрового делопроизводства и охраны труда (диаграмма №1).

Для оптимизации вышеперечисленных сфер, УЧР руководителями   были предприняты определенные меры. 100% участников отметили, что самостоятельно решали возникающие вопросы, 36% прибегали к услугам местных УЧР провайдеров, почти столько же пользовались услугами зарубежных экспертов 31% и 5% отметили другие предпринятые меры (диаграмма №2).

Интригующая картина сложилась при изучении вопроса о привлечении местных провайдеров УЧР услуг и удовлетворенности оказанными ими услугами. Почти половина всех опрошенных (42%) вообще не привлекала внешних провайдеров, в том числе   местных. 17 % не ответили на вопрос. 41% респондентов имели опыт сотрудничества с местными УЧР консультантами \ экспертами, из них были   удовлетворены оказанными услугами 21%, 15 % респондентов ответили, что были неудовлетворенны работой привлеченных местных экспертов, 5 % отметили, что были частично удовлетворены результатами (диаграмма №3).

На вопрос о потребности повышения уровня квалификации 57% респондентов отметили, что хотели бы повысить свою квалификацию по вопросам оплаты труда и мотивирования, такой же процент составила сфера лидерства и управления талантами, 47% - сфера формирования команды. 36 % респондентов хотели бы повысить свою квалификацию в вопросах организации обучения персонала. Для 26% опрошенных интерес представляют сферы подбора \ адаптации персонала и оценки \ аттестации. Почти пятая часть опрошенных (21%) заинтересовалась сферами: кадровое делопроизводство; охрана труда и другое (диаграмма №4).

В то же время УЧР менеджеры считают, что именно популярные сферы, в которых они хотели бы повысить свою квалификацию, недостаточно представлены на нашем рынке УЧР услуг. 68% респондентов считают, что система оплаты труда и мотивации недостаточно представлены на рынке. 52% считают, что сфера лидерства \ управление талантами неудовлетворительно представлена на рынке. 47% отметили сферы: подбор \ адаптация и организация обучения и развития персонала. 36% посчитали, что сфера охраны труда не достаточно представлена. Третья часть респондентов отметила сферы кадрового делопроизводства и формирования команды и 5% отметили другие сферы (диаграмма №5).

Предпочтения относительно формата обучения распределились следующим образом: 47% респондентов предпочли посещение тренингов \ семинаров с УЧР экспертом (местным или зарубежным) – в режиме «живого общения»; 31% участников выбрали формат «круглого стола»; 21% отдали предпочтение вебинарам и 21% предложили другие форматы обучения (например, стажировки в других компаниях) (диаграмма №6).

Для подавляющего большинства опрошенных УЧР специалистов (78%) наиболее оптимальным временным форматом повышения квалификации оказался формат неполного рабочего дня. 26% респондентов отдали предпочтение прохождению обучения \ повышения квалификации в течение полноценного рабочего дня (6-8 часов). Непопулярными форматами обучения \повышения квалификации стали следующие: 1) 5% -после рабочего дня; 2) 5% -в выходные дни (диаграмма №7). 

Все УЧР специалисты (100 %) отметили, что используют интернет ресурсы в качестве источника получения информации. 52% респондентов пользовались местным профессиональным сообществом УЧР специалистов для повышения своей осведомленности (однако, только 47% опрошенных являлись действующими членами УЧР сообщества). 26 % - использовали местные обучающие тренинги \ семинары, а 15 % опрошенных посещали зарубежные тренинги \ семинары. 21 % отметили в качестве источников информации местные печатные УЧР издания и 15 % - зарубежные печатные источники. 10 % участников опроса указали другие источники информации: книги; ярмарки вакансий (диаграмма №8).

Ответы по поводу членства в профессиональном УЧР сообществе распределились следующим образом: 47 % опрошенных участников являлись действующими членами сообщества; 42 % отметили отсутствие членства в каком-либо УЧР сообществе   и 11% оставили вопрос без ответа. При этом членами УЧР сообщества были отмечены позитивные стороны своего членства: 1)возможность поддержания персональных профессиональных отношений; 2) возможность обмениваться новостями с коллегами. Членами УЧР сообщества были предложены пожелания для оптимизации деятельности профессионального клуба: 1) налаживание систематичности собраний \встреч; 2) формирование тематического плана собраний \встреч с учетом актуальности и применимости в местных условиях; 3) проведение встреч УЧР специалистов по отраслям (фин. сектор, розничная торговля и пр.).

Заключение:

Проведенное исследование позволило сформировать некий «потребностный портрет» УЧР менеджера в компаниях, работающих на рынке Кыргызстана. Сегодня, менеджер по персоналу охвачен решением вопросов в сферах: оплата труда и мотивирования; организация обучения \ развития; лидерство \ управление талантами.

Что касается мнения относительно УЧР услуг, предоставляемых рынком КР, то HR менеджер в силу различных причин, не склонен привлекать к решению внутренних вопросов внешних провайдеров. Для повышения профессиональной квалификации отмечается потребность в новых знаниях \ навыках, именно в сферах, касающихся вопросов удержания \ мотивирования персонала. По мнению, нашего HR специалиста, внешние УЧР провайдеры не достаточно удовлетворяют его потребности в этих сферах. Интернет ресурсы являются основным источником повышения осведомленности менеджера по персоналу. И четко вырисовывается потребность в профессиональном общении, в обмене опытом между УЧР специалистами. С ускорением темпов поступления новой информации, все более популярными становятся экспресс – формы обучения. Предпочтения отдаются обучающим мероприятиям, с актуальным контентом и продолжительностью не более 3 часов.     

Вышеописанный «потребностный УЧР портрет» ярко свидетельствует о том, что на сегодняшний день, в первую очередь, УЧР тактика компаний Кыргызстана направлена на удержание персонала и это становится приоритетной задачей. Что весьма оправдано и адекватно в складывающихся условиях тотального дефицита квалифицированного персонала не только в Кыргызстане, но и в других странах мира. Повышение лояльности сотрудников становится приоритетной в связи с признанием, того факта, что удержание и мотивирование сотрудников гораздо менее финансово затратно, чем тактика быстрой смены \ увольнения персонала. Вопросы удержания персонала касаются не только сферы оплаты труда, а также вопросов роста и развития сотрудников. Именно процесс самоактуализации сотрудников является наиболее действенной и эффективной мотивацией для персонала.

Мы надеемся, что наше проведенное исследование, позволит определиться с вектором перемен и поможет и HRспециалистам, и УЧР провайдерам изменить ситуацию к лучшему, в целом, на УЧР рынке Кыргызстана.

Парпиева Аида,

эксперт Эл Груп Консалтинг

Ваши коментарии