Аналитика

Новый сотрудник в компании: что дальше…?

Процесс адаптации сотрудника – это двусторонний процесс, включающий в себя целый комплекс мероприятий. От того, насколько грамотно и эффективно будет построен процесс адаптации, зависит понимание новыми сотрудниками своих обязанностей, принятие ими корпоративных ценностей и их вовлеченность в трудовую деятельность Вашей организации. Также как чувство удовлетворенности в отношениях с коллективом, уважение и принятие со стороны рукововдства и сослуживцев будет влиять на эффективность в выполнении поставленных перед новым сотрудникам задач, и как следствие влиять на прибыльность и успех всей Вашей организации в целом. Качественная программа адаптации, по результатам исследований западных компаний, способнауменьшить текучесть кадров на 10–20% в год, что безусловно повышает эффективность деятельности компании и сокращает издержки на найм и обучение нового сотрудника.  

В данной статье, мы предлагаем посмотреть на различные мнения, существующую ситуацию в области адаптации и ее роль в процессе интегрирования нового сотрудника в Вашу организацию. Так как забота об успешной адаптации нового сотрудника, является одной из главных задач руководителя, нацеленного на создание эффективной и слаженной команды.

Как обстоят дела с адаптацией персонала в наших отечественных компаниях?

В начале 2010 года компания Эл Груп Консалтинг, провела на своем сайте экспресс исследование по определению основных барьеров/сложностей, возникающих при выходе на новую работу. В качестве респондентов экспресс исследования выступили как сотрудники отечественных организаций, так и их руководители - все те, кто когда-либо в своей профессиональной деятельности выступали в качестве нового сотрудника на новом рабочем месте.

Согласно полученным в ходе опроса результатам, около трети - 32% голосов было отдано отсутствию ясной должностной инструкции, определения зоны ответственности, критериев оценки и качества работы сотрудника. 9% респондентов отметили, что испытали трудности в освоении принятых в компании процедур, стандартов работ и документооборота.  Все это позволяет сделать вывод о том, что около половины респондентов экспресс исследования - 41% от общего количества голосов сталкивается с барьерами, связанными с отсутствием информации о профессиональной составляющей деятельности организации.

Более трети респондентов (36%) отметили трудности, существующие в процессе корпоративной/организационной адаптации. В частности участниками были отмечены: недостаток  информации  о миссии, стратегических  целях и планах организации (18%),  нехватку информации об организационной структуре, функциях, подразделениях и сотрудниках организации (18%).

В свою очередь, аналитическая группа Эл Груп Консалтинг обратились к ведущим специалистам - практикам  в области УЧР из отечественных бизнес компаний с просьбой прокомментировать результаты экспресс исследования и рассказать о ситуации относительно политики адаптации, существующей в их организациях. 

Комментируя результаты экспресс исследования, Алтынай Козубекова, Менеджер по управлению человеческими ресурсами Микрокредитной компании Мол Булак Финанс отметила, что при вхождении сотрудника в жизнь организации, в дополнение к таким барьерам как точное описание должностной инструкции, сложность может вызвать также неправильная ее интерпретация и представление (презентация) новому сотруднику. Не всегда получается сделать должностную инструкцию  работающим инструментом,  который обеспечил бы новичку «внедрение в жизнь» в период адаптации. Еще одним барьером в профессиональной адаптации с точки зрения г-жи Козубековой, является отсутствие или некачественное описание (формализация) процедур и стандартов работ в компании, при устной передаче которых происходит искажение информации, и как следствие - ошибки в дальнейшем исполнении своих обязанностей. Особенно это актуально для компаний с широкой сетью филиалов и субофисов. В связи с этим, можно привести пример международных производственных и сервисных компаний в Кыргызстане, где «аппликации» профподготовки новичка идентичны, независимо от страны расположения компании.

По мнению г-жи Козубековой, адаптационный процесс – очень важный элемент в системе УЧР, которому в организации уделяется пристальное внимание. Уже на этапе отбора кандидата прорабатываются- элементы приобщения будущего сотрудника к корпоративной культуре компании: оценивается личная  социальная миссия кандидата, сравниваются моральные ценности кандидата с ценностями компании,   а также организуются профотборы на узкие специальности, которые помогают определить личностные и профессиональные  способности, модель поведения и т.д. Период адаптации в организации, где работает г-жа Козубекова, обычно совпадает с прохождением испытательного срока и включает в себя типовые компоненты: организационную, социально-психологическую и профессиональную адаптацию новичков.Также особую роль в адаптации новичка, г-жа Козубекова отвела личности непосредственного руководителя, который, на ее взгляд, может сыграть как положительную, так и отрицательную роль в адаптации сотрудника и в дальнейшем повлиять на его «судьбу» в жизни организации.

В заключении, в качестве рекомендации г-жа Козубекова отметила, в первую очередь повышение профессиональной грамотности менеджмента среднего звена в сфере УЧР, кто, на ее взгляд, в большей мере вовлечен в процесс и ответственен за профессиональную адаптацию нового сотрудника. 

По мнению Нурзат Айдаралиевой, Начальника отдела кадров компании Кока Кола Бишкек Боттлерс, в первые дни работы на новом месте (в новом коллективе) сотрудник переживает эмоциональный стресс – присутствует волнение, неуверенность, сравнение с предыдущим рабочим местом и чувство, пока еще не очень известного ближайшего будущего. Новая обстановка в некоторой степени пугает его. И от того, насколько быстро и легко сотрудник адаптируется, зависит эффективность работы и психоэмоциональное настроение в команде.  

Основная стратегия работы  с новыми сотрудниками в компании “Кока Кола Бишкек Боттлерс” заключается во внимательном и доброжелательном отношении к новичку.  При этом особое внимание уделяется процессу знакомства. Сотруднику представляют будущих коллег по отделу, а не наоборот. Чтобы легче запомнить имена делается акцент на виде деятельности будущего коллеги, иногда, шутя, останавливаясь на отличительных чертах в характере ("душа компании", "учитель", "весельчак" и тд.). Далее, новый сотрудник посредством электронной почты по внутренней локальной сети, представляется уже всему коллективу организации. В письме, рекомендуется разместить фотографию "новичка", для визуального знакомства, информацию о предыдущем опыте работы, образовании, его обязанностях в компании и руководителе новичка. Не менее важным, по мнению г-жи Айдаралиевой, является предоставление сотрудникам возможности неформального общения. В этом плане, положительным и отличительным моментом адаптации новичков в "Кока Кола ББ" являются места, где могут собираться сотрудники - например, общая столовая, где во время обеда, коллеги могут пообщаться  в неформальной обстановке. И не  менее важным мероприятием в "Кока Кола ББ" является получение обратной связь от нового сотрудника: через определенный промежуток времени проводиться опрос новичка, чьи ответы позволяет улучшить и увеличить эффективность программы адаптации.

Основная рекомендация НурзатАйдаралиевой заключается в проявлении с самых первых  дней к новичку максимального внимания и наличии пошагового описания процесса адаптации. А УЧР специалист, по мнению г-жи Айдаралиевой, - важное и связующее звено между новичком и коллективом. И от того, насколько он сможет укрепить каждое отдельное звено, будет зависеть и прочность всей рабочей цепи.

По словам Айсулуу Субанбековой, исполняющей обязанности начальника Отдела по управлению человеческими ресурсами ЗАО «Альфа Телеком» (бренд MegaCom), в вопросе адаптации персонала важен результат, который компания намерена  получить от нового сотрудника. Это налаживание взаимодействия с коллективом, психологическая и социальная адаптация, а также быстрое внедрение в трудовую деятельность и достижение эффективности в работе. Политика адаптации в компании MegaCom предполагает реализацию мероприятий по двум основным направлениям - организационному и функциональному.

Организационная адаптация подразумевает знакомство нового сотрудника с миссией, целями, деятельностью компании, системой документооборота, принципами Корпоративного кодекса  и другими регламентирующими документами. На этапе функциональной адаптации сотрудник знакомится со своей должностной инструкцией и работой отдела, после чего непосредственный начальник совместно с наставником разрабатывают план активности на период испытательного срока и содействуют скорой адаптации сотрудника.

Основной особенностью MegaCom в адаптации новых сотрудников является проведение «Школы новичка» в формате презентации о компании. Преподавателями выступают сотрудники всех подразделений: руководители, менеджеры и ведущие специалисты отделов. В ходе обучения новые сотрудники знакомятся с работой компании и получают подробные ответы на все интересующие вопросы. Ключевую роль в адаптации персонала компания MegaCom отводит своевременному предоставлению новому сотруднику информации, которая позволит оперативно приступить к исполнению своих обязанностей и быть максимально эффективным в своей работе.

Мы бы хотели отметить, что в данной статье Вы ознакомились с примерами тех компаний и специалистов, которые понимают важность роли адаптации и прилагают усилия для ее совершенствования. К сожалению, стоит отметить, что таких компаний, которые относились бы к процессу адаптации также професионально и с должным уважением – на кыргызском рынке не так много. Руководство компаний обучают и развивают персонал, разрабатывают и внедряют всевозможные мотивационные схемы, системы оценки, развивают корпоративную культуру - внимание же процессу адаптации уделяется по остаточному принципу, считая данный процесс лишней тратой времени и ресурсов. Согласно результатам проведенного Эл Груп Консалтинг опроса УЧР специалистов отечественных бизнес компаний - программа  адаптации в большинстве компаний либо отсутствует, либо неформализована. В лучшем случае, УЧР менеджеры кыргызских компаний перенимают опыт российских и зарубежных коллег, адаптируя материл под особенности управления человеческими ресурсами и специфику ведения бизнеса своих компаний. Тогда как, согласно статистике, почти каждая  2 российская компания уделяет пристальное внимание процессу адаптации нового сотрудника:  во многих российских компаниях существуют целые специализированные службы по адаптации и развитию персонала. А в Германии, даже существует закон о правовом режиме предприятия, который требует от работодателя ознакомить нового сотрудника с условиями работы, со сферой его деятельности, а также представить его будущим коллегам по работе.

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с проблемой адаптации нового сотрудника в компании. Найти и нанять нужного сотрудника – это первый шаг, но не менее важно помочь ему освоиться на новой работе и стать частью коллектива. Качественно выстроенный процесс адаптации позволяет сотруднику быстрее войти в профессиональный и корпоративный ритм организации и выйти на максимальный уровень производительности уже с первых дней его пребывания  на новой работе. 

Консультанты же Эл Груп Консалтинг в свою очередь всегда рады помочь и  оказать содействие в разработке и дальнейшей реализации программы адаптации в Вашей компании.

С уважением,

Аналитическая группа Эл Груп Консалтинг

Ваши комментарии